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Communicabilité aux collectivités territoriales des tests psychotechniques effectués par les centres de gestion, q° parlementaire & réponse, 28/06/2007


Rédigé le Vendredi 3 Octobre 2008 à 00:41 | Lu 706 commentaire(s) modifié le Vendredi 3 Octobre 2008



13 ème législature
Question écrite n° 00067 de M. José Balarello (Alpes-Maritimes - UMP)
publiée dans le JO Sénat du 28/06/2007 - page 1108

M. José Balarello attire l'attention de M. le secrétaire d'État chargé de la fonction publique sur la communicabilité à une collectivité employeur des tests psychotechniques réalisés dans le cadre d'une prestation d'aide au recrutement par un centre de gestion de la fonction publique territoriale. En effet, les résultats de ces tests qui portent sur la personnalité et le raisonnement logique des candidats à un emploi dans la collectivité peuvent comporter des appréciations confidentielles sur les personnes testées. Or, dans sa délibération n°85-050 du 22 octobre 1985, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) a estimé que ces tests constituent une collecte d'informations nominatives au sens de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Dans ces conditions, l'utilisation et la communication des informations nominatives pouvant constituer une intrusion dans la vie privée des individus concernés, elles sont solidement encadrées par le droit et les avis de la CNIL. Néanmoins, s'agissant spécifiquement des tests psychotechniques réalisés par des centres de gestion pour le compte de collectivités employeurs, leur communicabilité à ces dernières ne saurait placer celles-ci dans la situation de "tiers". Afin de lever les incertitudes sur leur droit éventuel à communication des tests, il lui demande de bien vouloir lui préciser s'il est possible de restituer à une collectivité employeur des résultats de tests psychotechniques réalisés par un centre de gestion de la fonction publique territoriale pour les candidats qu'elle envisage de recruter. Il souhaiterait également savoir si les résultats de ces tests peuvent être restitués sous forme écrite, la durée de conservation de ces données autant par le centre de gestion que, s'il y a lieu, par la collectivité employeur.


Réponse du Secrétariat d'État chargé de la fonction publique

publiée dans le JO Sénat du 24/07/2008 - page 1508

Indépendamment des règles propres aux concours, les centres de gestion peuvent assurer pour le compte des collectivités territoriales une prestation d'aide au recrutement comme le font certains organismes spécialisés au profit des entreprises privées. En l'absence de dispositions propres aux centres de gestion, il paraît justifié de faire application des principes posés par les articles L. 1221-6 à L. 1221-9 du code du travail qui encadrent les processus de recrutement dans le souci de protection de la vie privée des candidats, étant précisé que ces dispositions légales (principes de finalité et de pertinence des informations demandées au candidat à un recrutement et de transparence des méthodes utilisées), ainsi que le principe de non-discrimination (article L. 1132-1 du code du travail), s'appliquent aux entreprises ainsi qu'aux organismes intermédiaires d'aide au recrutement, ainsi qu'à tous les supports de recherches d'informations. Ainsi, les tests psychotechniques doivent être construits aux fins de vérification de l'aptitude à occuper l'emploi défini ; aucune investigation portant directement sur la personne, sa vie privée, ne doit être menée. La circulaire DRT n° 93/10 du 15 mars 1993 portant application des dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles prévoit que, dans le cas où un intermédiaire intervient dans la procédure de recrutement, l'employeur peut avoir connaissance des résultats. Le candidat doit être préalablement informé des personnes physiques ou morales destinataires des informations. Dans le cas où l'identité de l'employeur n'est pas précisée lors de l'offre de poste, l'accord du candidat doit être recueilli préalablement à la transmission des informations nominatives à cet employeur. Ce dernier est soumis à l'obligation de confidentialité au regard des informations dont il a ainsi connaissance et ne peut, notamment, les utiliser à des fins discriminatoires ou en détourner la finalité. De son côté, la délibération de la CNIL n° 02/17 du 21 mars 2002, qui remplace celle de 1985 à laquelle fait référence l'auteur de la question, précise que les personnes chargées du recrutement sont tenues de s'engager vis-à-vis des candidats à prendre toutes précautions utiles afin de préserver la sécurité et la confidentialité des informations, quels que soient les tests, méthodes ou techniques utilisées. Cette obligation de confidentialité s'oppose à ce que des tiers à la procédure de recrutement puissent avoir directement ou indirectement connaissance d'informations recueillies à l'occasion d'une procédure de recrutement, sauf accord préalable des intéressés. Elle n'est pas opposable aux candidats qui peuvent avoir accès, sur demande, aux résultats. S'agissant de la durée de conservation des informations ainsi collectées, cette même délibération précise qu'elle ne peut excéder deux ans après le dernier contact avec l'intéressé. Cette disposition s'applique quelle que soit la forme sous laquelle les informations relatives au candidat sont conservées, qu'il s'agisse d'un traitement automatisé ou de fichiers manuels.

Source: Sénat



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